2026년 추석 연휴 근무 휴일근로수당 계산법과 대체공휴일 기준

2026년 추석은 9월 25일 금요일이며, 법정 연휴는 9월 24일 목요일부터 9월 26일 토요일까지 3일입니다. 여기에 9월 27일 일요일이 이어져 주 5일제 사업장은 나흘을 연속으로 쉬지만, 2026년 추석에는 대체공휴일이 붙지 않습니다. 상시 근로자 5인 이상 사업장에서 이 기간에 일했다면 8시간 이내는 통상임금의 50%, 8시간 초과분은 100%를 가산해 받아야 합니다.

2026년 추석 연휴 일정과 대체공휴일 적용 여부

2026년 추석 연휴 일정은 아래 표와 같습니다. 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조는 추석 전날, 추석, 추석 다음날을 공휴일로 정하고 있어 음력 8월 15일인 9월 25일을 기준으로 9월 24일부터 26일까지가 법정 공휴일입니다.

날짜	요일	구분	5인 이상 사업장 유급휴일 여부
2026년 9월 24일	목요일	추석 전날(공휴일)	유급휴일
2026년 9월 25일	금요일	추석(공휴일)	유급휴일
2026년 9월 26일	토요일	추석 다음날(공휴일)	유급휴일
2026년 9월 27일	일요일	일요일(관공서 공휴일)	취업규칙상 휴무일 여부에 따라 다름
2026년 9월 28일	월요일	평일(대체공휴일 아님)	정상 근로일

주의할 점은 9월 26일이 토요일과 겹친다는 사실입니다. 많은 근로자가 이 때문에 9월 28일 월요일이 대체공휴일이 될 것으로 기대하지만, 현행 규정상 그렇지 않습니다.

2026년 추석에 대체공휴일이 붙지 않는 이유

관공서의 공휴일에 관한 규정 제3조는 대체공휴일 요건을 공휴일 종류별로 다르게 정하고 있습니다. 삼일절, 광복절, 개천절, 한글날 같은 국경일과 어린이날, 부처님오신날, 기독탄신일은 토요일 또는 일요일과 겹칠 때 대체공휴일이 생깁니다. 반면 설날 연휴와 추석 연휴는 일요일과 겹치는 경우에만 대체공휴일이 지정됩니다.

2026년 추석 연휴는 목요일, 금요일, 토요일로 구성되어 일요일과 겹치는 날이 없습니다. 따라서 대체공휴일이 발생하지 않습니다. 같은 해 광복절인 8월 15일 토요일은 8월 17일 월요일이, 개천절인 10월 3일 토요일은 10월 5일 월요일이 대체공휴일로 지정되는 것과 대비됩니다. 참고로 2026년 4월 30일 개정되어 같은 해 5월 11일 시행된 규정은 제헌절과 근로자의 날을 관공서 공휴일에 추가했지만, 설날과 추석 연휴의 대체공휴일 요건은 종전대로 일요일과 겹치는 경우로 유지되었습니다.

추석 연휴 근무 시 휴일근로수당 계산 3단계

휴일근로수당은 근로기준법 제56조 제2항에 근거합니다. 계산은 시간급 통상임금을 구하고, 가산율을 곱한 뒤, 근로시간 구간별로 나누어 합산하는 순서로 진행합니다.

1단계, 월급을 시간급 통상임금으로 환산합니다

가산수당의 기준은 평균임금이 아니라 통상임금입니다. 월급제 근로자는 월 통상임금을 월 소정근로시간으로 나눕니다. 주 40시간을 일하는 근로자의 월 소정근로시간은 주 소정근로시간 40시간에 주휴시간 8시간을 더한 48시간에 연간 평균 주수 4.345주를 곱한 209시간입니다.

시간급 통상임금은 월 통상임금을 209로 나눈 값입니다. 여기서 월 통상임금은 기본급에 정기적, 일률적으로 지급되는 고정 수당을 합한 금액이며, 실적에 따라 변동하는 성과급이나 연장근로수당은 제외합니다.

2단계, 8시간 이내와 8시간 초과를 나누어 가산율을 적용합니다

휴일근로 가산율은 하루 근로시간 8시간을 기준으로 갈립니다. 8시간 이내 부분은 통상임금의 50% 이상을, 8시간을 초과한 부분은 100% 이상을 가산해야 합니다. 즉 8시간 이내 근로는 임금의 1.5배, 8시간을 넘긴 시간은 2배로 계산합니다.

야간근로가 겹치면 가산은 추가로 붙습니다. 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이에 일한 시간은 야간근로 가산 50%가 별도로 적용되므로, 8시간 이내 휴일근로가 야간에 이루어졌다면 합산 배수는 2배가 됩니다.

3단계, 월급제와 시급제 실제 지급액을 계산합니다

월급제 근로자는 월급에 유급휴일분 임금 100%가 이미 포함되어 있습니다. 따라서 공휴일에 근무하면 근로 제공분 100%와 가산분 50%를 합한 150%를 월급 외에 추가로 받습니다. 월 통상임금이 300만 원인 근로자를 예로 들면 시간급 통상임금은 3,000,000원을 209시간으로 나눈 14,354원입니다.

• 8시간 근무한 경우: 14,354원 곱하기 8시간 곱하기 1.5 = 172,248원 추가 지급
• 10시간 근무한 경우: 8시간분 172,248원에 초과 2시간분 14,354원 곱하기 2시간 곱하기 2.0 = 57,416원을 더해 총 229,664원 추가 지급

시급제나 일용 근로자는 유급휴일수당 자체를 별도로 받아야 합니다. 2026년 적용 최저임금인 시간급 10,320원을 기준으로 계산하면 다음과 같습니다. 2026년 최저임금은 2025년보다 290원, 2.9% 인상된 금액으로 2026년 1월 1일부터 12월 31일까지 업종과 사업장 규모 구분 없이 동일하게 적용되며, 월 환산액은 209시간 기준 2,156,880원입니다.

• 8시간 근무한 경우: 유급휴일수당 82,560원, 근로 제공분 82,560원, 가산분 41,280원을 합한 206,400원
• 10시간 근무한 경우: 유급휴일수당 82,560원, 근로 제공분 103,200원, 가산분 61,920원을 합한 247,680원

임금 형태별 지급 배수를 정리하면 다음과 같습니다.

구분	8시간 이내 근무	8시간 초과분	비고
월급제, 5인 이상	월급 외 150% 추가	200% 추가	유급휴일분 100%는 월급에 포함
시급제, 5인 이상	총 250% 지급	초과분 200% 별도	유급휴일수당 100% 별도 지급
야간근로 겹칠 때	200% 추가	250% 추가	야간 가산 50% 별도 합산
5인 미만 사업장	통상 시간급 100%만	100%만	가산수당 의무 없음, 약정이 있으면 약정 우선

수당 대신 휴가로 받는 보상휴가제와 휴일대체의 차이

추석에 근무하고 수당이 아니라 휴가로 정산하는 방법은 두 가지이며, 요건과 효과가 전혀 다릅니다.

보상휴가제는 근로기준법 제57조에 따른 제도로, 사용자가 근로자대표와 서면 합의해 연장, 야간, 휴일근로에 대한 임금 지급을 대신해 휴가를 주는 방식입니다. 핵심은 지급하지 않은 임금과 부여하는 휴가의 가치가 같아야 한다는 점입니다. 가산수당까지 반영해야 하므로 8시간 이내 휴일근로 8시간을 했다면 8시간에 1.5배를 곱한 12시간의 유급휴가를 받아야 합니다. 10시간 근무했다면 8시간에 1.5를 곱한 12시간과 2시간에 2를 곱한 4시간을 합해 16시간이 됩니다. 1일 8시간 기준으로 이틀치 휴가에 해당합니다.

휴일대체는 공휴일 자체를 다른 근로일과 사전에 1대 1로 교체하는 방식입니다. 근로자대표와 서면 합의로 특정 근로일을 유급휴일로 지정하면, 원래 공휴일이었던 날은 통상 근로일이 되어 휴일근로 가산수당을 지급할 의무가 없습니다. 다만 사전 합의와 사전 통보가 전제되어야 하며, 근무가 끝난 뒤 사후에 대체하는 방식은 인정되지 않습니다. 즉 보상휴가제는 1.5배 시간을 받는 구조이고, 휴일대체는 1대 1로 날짜만 바뀌는 구조입니다.

5인 미만 사업장은 추석 근무 수당 기준이 다릅니다

관공서 공휴일과 대체공휴일을 유급휴일로 보장하는 근거는 근로기준법 제55조 제2항과 같은 법 시행령 제30조 제2항입니다. 이 규정은 2020년 300인 이상 사업장, 2021년 30인 이상 사업장, 2022년 1월 1일 5인 이상 30인 미만 사업장까지 단계적으로 확대 적용되었습니다.

그러나 상시 근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법 제11조 제2항과 같은 법 시행령 제7조 별표 1에 따라 적용 대상에서 제외됩니다. 구체적인 차이는 다음과 같습니다.

• 공휴일 유급휴일 의무가 없습니다. 2026년 추석 연휴 사흘도 법상 유급휴일이 아니므로 사업주가 정상 근무를 지시할 수 있습니다.
• 휴일근로와 연장근로, 야간근로에 대한 가산수당 규정이 적용되지 않습니다. 추석에 8시간을 일해도 가산 없이 통상 시간급만 받게 됩니다.
• 연차유급휴가 규정도 적용되지 않습니다. 다만 5인 미만이어도 주휴일과 최저임금, 근로자의 날 유급휴일은 보장됩니다.

주의할 점은 법정 의무가 없어도 근로계약서나 취업규칙, 단체협약에 추석 연휴를 유급휴일로 정했다면 그 약정이 우선한다는 것입니다. 약정 유급휴일에 근무했다면 약정 내용에 따라 수당을 청구할 수 있으므로 근로계약서를 먼저 확인해야 합니다. 또한 상시 근로자 수는 대표자와 일부 임원을 제외하고 사업장 단위로 산정하며, 사업 기간 1개월 동안의 연인원을 가동일수로 나누어 판단합니다.

추석 연휴와 연차휴가를 쓸 때 알아야 할 기준

가장 흔한 분쟁은 회사가 추석 공휴일을 연차로 차감하는 경우입니다. 2022년부터 5인 이상 사업장에서 관공서 공휴일이 법정 유급휴일이 된 이후, 이미 유급휴일인 날을 근로자의 연차에서 공제하는 것은 위법입니다. 근로자대표와 서면 합의했다고 해도 공휴일을 연차로 대체할 수 없습니다. 이미 사용한 것으로 처리된 연차가 있다면 복원을 요구할 수 있습니다.

연차를 활용해 연휴를 늘리는 전략도 정리해 둘 만합니다. 2026년 추석 연휴 직후인 9월 28일 월요일에 연차 하루를 쓰면 9월 24일부터 28일까지 닷새를 쉴 수 있습니다. 연휴 앞쪽인 9월 21일 월요일부터 23일 수요일까지 연차 사흘을 쓰면 9월 19일 토요일부터 9월 27일 일요일까지 아흐레 연속 휴식이 가능합니다.

한편 사업주가 연휴 기간에 특정 인원을 반드시 근무시켜야 한다면 휴일근로수당을 지급하거나 사전에 휴일대체 또는 보상휴가제를 갖추어야 합니다. 근로자의 동의 없이 휴일근로를 강제하는 것은 원칙적으로 허용되지 않으며, 특히 임신 중인 근로자는 휴일근로가 금지되고 산후 1년이 지나지 않은 근로자와 18세 미만 연소근로자는 본인 동의와 고용노동부 장관의 인가가 있어야 휴일근로가 가능합니다.

추석 휴일근로수당 미지급 시 대응 절차

수당이 지급되지 않았다면 임금체불에 해당합니다. 대응 순서는 다음과 같습니다.

1. 증거를 확보합니다. 근로계약서, 급여명세서, 출퇴근 기록, 근무 편성표, 업무 지시 메시지를 확보하면 실제 근로시간과 미지급액을 입증하기 쉬워집니다.
2. 사업주에게 서면으로 지급을 요청합니다. 문자나 메일 등 기록이 남는 방식으로 요청해 두면 이후 절차에서 자료로 쓸 수 있습니다.
3. 고용노동부에 진정을 제기합니다. 고용노동부 노동포털에서 온라인으로 임금체불 진정서를 제출하거나, 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서 고객지원실을 방문해 접수할 수 있습니다. 팩스와 우편 접수도 가능합니다.
4. 근로감독관 조사에 대응합니다. 진정 사건은 접수일로부터 25일 이내에 처리하는 것이 원칙이며, 필요한 경우 1회에 한해 처리 기간을 연장할 수 있습니다. 조사 과정에서 당사자 출석 조사가 이루어집니다.
5. 시정되지 않으면 사법 절차로 넘어갑니다. 체불금품 확인서를 발급받아 민사소송이나 소액사건 절차, 법률구조 지원을 활용할 수 있습니다.

가장 중요한 것은 기한입니다. 임금채권의 소멸시효는 3년이며, 임금은 정기지급일부터, 퇴직금은 퇴직한 날의 다음 날부터 기산합니다. 2026년 추석 근무분 수당이라면 해당 임금의 정기지급일로부터 3년 안에 권리를 행사해야 합니다.

2026년 추석 휴일근로수당 FAQ

2026년 추석에 9월 28일 월요일이 대체공휴일이 아닌 이유는 무엇입니까

설날과 추석 연휴는 일요일과 겹치는 경우에만 대체공휴일이 지정되기 때문입니다. 2026년 추석 연휴는 9월 24일 목요일부터 26일 토요일까지로 일요일과 겹치지 않아 대체공휴일이 발생하지 않습니다. 국경일이나 어린이날처럼 토요일 겹침도 대체공휴일 대상이 되는 공휴일과 요건이 다르다는 점을 기억하면 됩니다.

추석에 12시간을 일했는데 수당은 어떻게 계산합니까

8시간 이내와 초과분을 나누어 계산합니다. 시간급 통상임금이 14,354원인 월급제 근로자라면 8시간분은 14,354원 곱하기 8시간 곱하기 1.5로 172,248원이고, 초과 4시간분은 14,354원 곱하기 4시간 곱하기 2.0으로 114,832원입니다. 합계 287,080원을 월급 외에 추가로 받게 됩니다. 초과 근로가 오후 10시 이후에 이루어졌다면 야간근로 가산 50%가 별도로 더해집니다.

회사가 추석 근무 대신 하루 쉬라고 하면 그대로 따라야 합니까

두 제도 중 어느 것을 적용하는지에 따라 다릅니다. 사전에 근로자대표와 서면 합의로 휴일대체를 했다면 하루 대 하루 교체가 유효하며 별도 가산수당은 발생하지 않습니다. 그러나 사전 합의 없이 근무한 뒤 사후에 하루만 쉬게 하는 방식은 인정되지 않습니다. 보상휴가제를 적용한다면 가산율을 반영해 8시간 근무 시 12시간의 유급휴가를 받아야 하므로, 하루만 부여하는 것은 부족한 정산입니다.

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